Кадры

В условиях быстрого роста перед руководством факторинговых компаний и факторинговых подразделений в банках встала серьезная проблема дефицита кадров.

Если конкуренцию между Факторами за клиентов можно образно назвать "голубым океаном", то конкуренцию за персонал уже смело можно считать "красным океаном".

Проблемы с кадрами в России есть практически в любом бизнесе. Но для факторингового направления эта проблема особенно актуальна, поскольку рынок молодой и специалистов с приличным стажем работы можно пересчитать по пальцам одной руки. Факторинговых специалистов постоянно переманивают "охотники за головами" из одной компании в другую. Но число таких специалистов пока крайне мало, поэтому большинству руководителей факторинговых бизнесов приходится растить собственные кадры. При этом если на Западе существуют рекрутинговые агентства, которые специализируется исключительно на факторинговых специалистах, то в России кадры в этот бизнес привлекаются в основном из смежных областей — торговли и банков.

Предпочитает выращивать свои кадры и Алексей Бородулин: "В основном, конечно, приходится обучать людей. Взять сотрудника из другой факторинговой компании равнозначно тому, что взять нового сотрудника, который раньше вообще факторингом не занимался. В факторинговых компаниях отсутствует единый подход к определению факторинга, отсутствует единый механизм реализации услуги. В одной факторинговой компании операции проводятся одним способом, в другой — другим способом". Это опять возвращает нас к проблеме законодательного регулирования данной отрасли. У людей совершенно разное понимание, что такое факторинг. Кто-то считает, что факторинг — это покупка требований, а кто-то — механизм захвата предприятий.

Как видно в факторинговых подразделениях банков на порядок меньше сотрудников, чем в факторинговых компаниях. Стандартное факторинговое подразделение включает в себя менеджеров по продажам, аналитиков, менеджеров по операционному сопровождению, риск-менеджеров. Все остальные необходимые функции выполняют общебанковские отделы: бухгалтерия, подразделение риск-менеджмеров, юридический департамент, служба безопасности и др.

Таблица № 6. Среднесписочная численность персонала за первое полугодие 2006 г.

С одной стороны подобная ситуация позволяет банку существенно экономить на человеческих ресурсах, но с другой стороны, усложняет расчет рентабельности осуществления факторинговых операций в банке. А это может приводить к конфликтным ситуациям между сотрудниками различных подразделений банка в тех случаях, когда у каждого банковского подразделения есть свой план по привлечению клиентов, и переход клиента с одного на другой продукт приводит к конфликту интересов между менеджерами. Это происходит, в том числе потому, что часть банков, предлагающих услугу факторинга, фактически предлагает только финансирование. То есть клиенту предлагается некий аналог кредитного продукта, где залогом выступают права требования. Если этот продукт предлагается по более высокой ставке процента, что в общем-то логично, поскольку как такового залогового обеспечения нет, то компания может на это пойти, но только в случае, если другие банковские кредитные продукты ей не доступны. Если же она может получить кредит, при этом он обойдется ей гораздо дешевле, чем факторинг, то факторинговое подразделение потеряет клиента, в частности, а в целом, мы наблюдаем ситуацию, когда факторинговый продукт, предлагаемый банком не находит себе места в продуктовой линейке банка.

В некоторых банках ставки процента по факторингу устанавливаются на уровне ставок по кредиту. Это является вполне логичным, если клиентом выступает надежная, обычно крупная компания, т.е. банк не берет на себя никаких дополнительных рисков.

Российский рынок факторинга в первом полугодии 2006 года

Навыки и ресурсы Факторов

Кадры